性爱无码高清电影|亚洲第一播放器|国产精品日日摸夜夜摸添孕妇|日本在线不卡免费|日韩A片大全在线观看|国产精品Av在线观看|欧美日韩另类一级二级|国产一区二区三区高清无码|成人网站在线观看视频|TS女神第一福利视频

作為一個典型“多元化、集團化”的民營企業(yè)，復(fù)星集團擁有醫(yī)藥、房地產(chǎn)開發(fā)、鋼鐵及零售業(yè)務(wù)投資這四個具有競爭優(yōu)勢和增長潛力的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)板塊。作為一個年輕的團隊，復(fù)星的年齡架構(gòu)叫人吃驚，最年長的班長郭廣昌不過38歲，最年輕的談劍只有35歲，其他都在36歲—37歲之間。然而就是這樣一個團隊卻在10 年中創(chuàng)造了近百億凈資產(chǎn)的神話，成為中國民營企業(yè)三甲。

     復(fù)星從來不對高級人才實行定編、定崗、定責(zé)式的管理，這種“三定”管理方式只在復(fù)星的底層員工管理中才用。高級人才的激勵方案不與縱向比(同一崗位的歷史比)、不與橫向比(集團同一級別、規(guī)模的其他人比)，主要應(yīng)與這個人才的市場行情比，與他進入企業(yè)后可能帶來的價值比。高級人才引進上的“一人一議”政策，極大地加強了復(fù)星與國有企業(yè)甚至外資企業(yè)的人才競爭力。按集團副董事長梁信軍的話說，“我們是通過合適的激勵機制，讓那些我們需要的人才與復(fù)星整體的利益高度一致。”

    對于管理層，復(fù)星的解決方式是在收購一家新的企業(yè)時，通過讓管理層持有部分股權(quán)的方式來達到整合的目的�，F(xiàn)在，除了集團層面就郭廣昌5個人有股份外，新來的人都會在他分管的專業(yè)公司里面有股份，這樣既有激勵，也使得他必須把他分管的業(yè)務(wù)做上去。

    在“復(fù)星朝暉”、“復(fù)星藥業(yè)”等企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)“復(fù)星實業(yè)”及其關(guān)聯(lián)公司持有的股份一般都是百分之九十幾，而剩下的百分之幾，則很可能就是管理層持有的股份。

    在復(fù)星的管理體系中，對于產(chǎn)業(yè)板塊和產(chǎn)業(yè)公司層面的經(jīng)營者有著系統(tǒng)的績效管理辦法。但是，任何復(fù)雜、精密的績效管理辦法，必然需要較多的基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)，必然消耗更多的管理資源，沒有相應(yīng)的基礎(chǔ)管理支持系統(tǒng)配合，這套機制將難以實現(xiàn)。

     復(fù)星的出資人代表在很大程度上就是為了保障這套系統(tǒng)的正常運行：他們負責(zé)保障基礎(chǔ)管理系統(tǒng)，特別是復(fù)星所特有的經(jīng)營環(huán)境管理系統(tǒng)、經(jīng)營計劃執(zhí)行系統(tǒng)、公司治理的監(jiān)事系統(tǒng)、財務(wù)預(yù)算管理預(yù)警系統(tǒng)和審計稽核系統(tǒng)的正常運行，能夠穩(wěn)定的提供績效管理和公司經(jīng)營決策所需要的各種數(shù)據(jù),并保證數(shù)據(jù)的真實性。

    在具體操作上，復(fù)星對于出資人代表采用了結(jié)合財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，蘊含平衡記分卡思想的系統(tǒng)考核體系。重點考查在監(jiān)管、服務(wù)兩個領(lǐng)域的工作表現(xiàn)。

     復(fù)星一是把人才作為資產(chǎn)來管理，即把好人才資產(chǎn)的保值增值關(guān)。他們力圖通過切實的措施，把人力資源落實為資產(chǎn)，在企業(yè)資產(chǎn)表中建立“人才報表”。要像保管有形資產(chǎn)一樣，“領(lǐng)用”、“維護”、“保管”好人力資源，流失了一個人才，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)都是要負責(zé)任的，并形成一種制度。這樣才能實現(xiàn)人力資源的最大限度地開發(fā)、管理和維護，并使人才不斷保值增值。近年來，復(fù)星中高層人才的流動率一直都能保持在很低的水平就緣于這種理念。

    二是把引進人才作為一種投資行為。復(fù)星已經(jīng)形成了一套制度，每60天由各級領(lǐng)導(dǎo)與他所領(lǐng)導(dǎo)的人才逐一進行一個小時的談話，并記錄在案。談話的內(nèi)容主要集中在人才對薪酬、崗位、環(huán)境的滿意度三方面。之所以以60天為一個周期，是經(jīng)過科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)的，即激勵政策對一個人的積極性一般只能維持60天左右，在這個周期內(nèi)，跟員工進行一次思想交流，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，將人才的消極、抵觸情緒減少到最低限度。

    另外，為了盡快構(gòu)建復(fù)星的人才資源高地，復(fù)星制定并實施了以職業(yè)發(fā)展、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)福利為重要內(nèi)容的全方位的“人才培養(yǎng)計劃”。其中最重要的就是一項員工梯隊建設(shè)計劃，也就是關(guān)鍵崗位的接班人培訓(xùn)計劃。在這套計劃中，每個關(guān)鍵崗位，他們都會選擇1到3位繼任者，并通過各部門輪崗或外派方式，對他們進行培訓(xùn)和鍛煉。此外，他們還會幫助每位員工規(guī)劃3~5年的發(fā)展軌跡，使員工明確不同階段的個人定位與相應(yīng)任務(wù)。復(fù)星每年還拿出約占工資總額4%的培訓(xùn)費用，專門成立了自學(xué)成才獎勵基金。在薪資方面，復(fù)星實行了“個性化工資”的薪資政策體系，讓每一位員工都可以有機會擴大自身的價值貢獻度。還積極探索股權(quán)、期權(quán)等激勵模式，以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工的滿意度和成就意識。

    在復(fù)星的人才經(jīng)營理念中，有一個觀念牢牢地樹立起來，那就是：人力資源管理部門是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴，為其他部門提供戰(zhàn)略上的支持和保證。

     復(fù)星的人力資源管理部門已經(jīng)不再限于完成日常的招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等任務(wù)，而是和其他業(yè)務(wù)部門一樣，深入了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況，洞察企業(yè)發(fā)展的走向，研究、預(yù)測、分析制定計劃，解決企業(yè)的根本問題。人力資源部門已成為復(fù)星人才經(jīng)營的“策劃師”，為企業(yè)組織維持生命力和競爭力提供有力的人力支持。

    近年來，復(fù)星已實現(xiàn)了人力資源部門的重新定位。集團、各產(chǎn)業(yè)部及各下屬企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理系統(tǒng)，且各有側(cè)重點。集團人力資源管理部門注重于整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制訂，參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定。各產(chǎn)業(yè)部、各企業(yè)人力資源管理部門則在集團的授權(quán)下開展日常工作，并按照集團制訂的總體規(guī)劃，結(jié)合各自的經(jīng)營戰(zhàn)略，設(shè)定人力資源工作重點。為了使人力資源部門有更多的時間用于“策劃師”工作，復(fù)星積極與一些專業(yè)化公司合作，將一部分行政事務(wù)，如某些專業(yè)人才的招聘、員工培訓(xùn)、薪資設(shè)計等等，交由專業(yè)化的公司來運作，以提高人力資源部門的工作效率。

    為了讓所屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)揮團隊的組合作用，引導(dǎo)每個人正確認識自己的缺點，并讓每個人正確認識他人的優(yōu)點，復(fù)星采取了一套卓有成效的辦法，即復(fù)星的“360度評價法”：在專業(yè)管理水平、拓展能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和戰(zhàn)略思考能力四個方面各出3~4題，拿同樣的這幾道題詢問這個人的上級，對其進行署名評價；詢問這個人的同僚對其進行不署名評價；還詢問這個人的直接下屬并對其進行不署名評價。為保證評價的正確性，取樣時，若同僚有六人，一定只能訪問五人，且不署名；但是評價是不跟工資掛鉤的，問卷僅僅用來評價其能力的強弱。

    另外，讓被評價人自己也做三份問卷：預(yù)測他的上級、平級和下級分別是怎樣評價他的。這樣，作為被評價人的上級就拿到了兩份問卷：其他人對他的評價和自己預(yù)測的其他人對他的評價。“360度評價法”得出的結(jié)果是自估總是比外界評價要好。拿到這兩卷，每季度或每月，上級經(jīng)理就可向他指出問題所在，比如，被評價人認為自己領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平高，人際關(guān)系不錯，但同僚和下屬卻反映其不行，問題在哪？只能說明被評價人這方面能力有缺陷，怎么改？其上級領(lǐng)導(dǎo)會和被評價人推心置腹的談一次，然后把結(jié)果撕掉，下季度再來。通過這種方式可引導(dǎo)被評價人正確認識并接受自己是有缺點的，也能引導(dǎo)其逐步改進，必要時也可以向其透露某領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平高等，以引導(dǎo)其認識到別人的優(yōu)點，并多向別人的長處學(xué)習(xí)。

• [責(zé)任編輯：editor]