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企業(yè)如何提供培訓(xùn)、如何為員工提供發(fā)展計劃，這里面涉及到很多理論問題。
         我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

我國正處于知識經(jīng)濟時代，留住骨干人才對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。那么，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才？德魯克認為，知識員工有兩種主要的需求:正規(guī)教育與繼續(xù)教育。能否在企業(yè)當中得到足夠的培訓(xùn)，從而保持自身的不斷成長，成為知識員工選擇企業(yè)一個重要的因素。因此，對企業(yè)來說，培訓(xùn)不但是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢的需要，也是吸引員工、保證員工個人生涯得到發(fā)展的重要手段。
        我國培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，企業(yè)培訓(xùn)的投入嚴重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。想改變這種狀況要做到以下兩點:
        一、轉(zhuǎn)變企業(yè)對培訓(xùn)的認識，樹立正確的培訓(xùn)理念;
        二、提高培訓(xùn)管理水平，系統(tǒng)地推進企業(yè)培訓(xùn)工作。考慮培訓(xùn)工作的各個環(huán)節(jié)，把培訓(xùn)和整體戰(zhàn)略相銜接，與人力資源管理的其他職能相銜接。

企業(yè)培訓(xùn)與員工離職之間的關(guān)系
       企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓(xùn)，于是，員工的流動率就更高。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。解決這個這個問題，要從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)兩個方面來分析：

從經(jīng)濟學(xué)角度來講，企業(yè)培訓(xùn)和員工離職之間的關(guān)系是經(jīng)濟學(xué)家關(guān)心的重要問題。有關(guān)的爭論集中體現(xiàn)在一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的討論中，幾乎所有關(guān)于培訓(xùn)的討論，都是把一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的劃分作為一個出發(fā)點。著名的人力資本專家貝克爾認為，一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的不同屬性將影響企業(yè)對兩種培訓(xùn)投資的決策。特殊培訓(xùn)不增加員工流動的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來的收益，因而企業(yè)愿意進行特殊的培訓(xùn)投資。由于當雇主和雇員解散時，特殊培訓(xùn)的投資收益將丟失，因此，特殊培訓(xùn)與低離職率相一致。一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，而由于其他企業(yè)并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過提高更高的報酬來吸引受培訓(xùn)的員工。因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，企業(yè)不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。
        從貝克爾的理論中可以看到，現(xiàn)實中很難找到純粹的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，一個學(xué)者曾經(jīng)嘗試通過觀察在職培訓(xùn)和離職培訓(xùn)或者公司培訓(xùn)和學(xué)校培訓(xùn)的不同效果來印證貝克爾的這個理論，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，接受在職培訓(xùn)的員工離開現(xiàn)任雇主的可能性比較小，而接受離職培訓(xùn)的員工離開現(xiàn)有的雇主的可能性比較大。接受公司培訓(xùn)的員工離開工作的可能較小，而接受學(xué)校培訓(xùn)的員工流動性可能比較大。這個流動性的模式在很大程度上支持了貝克爾關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的論斷。對一些公司的考察發(fā)現(xiàn)，這種培訓(xùn)項目進行投資后，公司的員工保留力有了很大的提高。
        根據(jù)以上兩種研究，可以發(fā)現(xiàn)這種結(jié)論:除非員工隊伍比較穩(wěn)定，許多公司不愿意進行培訓(xùn)，而公司越不愿意進行培訓(xùn)，員工的流動率就越高。
        從管理學(xué)的研究來看，是組織職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃如何匹配的問題。這里有個忠誠度的問題，只有可能在組織里實現(xiàn)職業(yè)生涯理想，員工才會留在這個企業(yè)里。
       職業(yè)生涯忠誠是個人對職業(yè)生涯的態(tài)度。具有高度職業(yè)生涯忠誠的員工可能表現(xiàn)出對組織更高的期望和要求，也可能會更容易失望。美國的施恩提出了職業(yè)錨理論，他將每個員工進行職業(yè)生涯的選擇的深層次原因歸結(jié)為5種:技術(shù)/功能型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)新型、自主獨立型。

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